人工智能时代：AI+CRM可创造200万个就业岗位！(二)

AI+CRM可以实现以下功能

1.更加智能的SFA

在可预期的情况下，“个性化”且不断优化的服务和更加智能的自动化可以有效提升一线销售人员的生产力，及时的数据分析和风险检测可以辅助管理者更快的发现问题并及时作出决策。

2.预测营销+CRM

潜在客户预测、线索评分、客户画像等都是“预测营销+CRM”可以应用的场景。

3.更多的数据来源

CRM本身多样性和开放性将带来更多的数据来源，如跟进过程数据、交易数据、呼叫中心、邮件、客户触点等数据。相较于之前的客户数据，与CRM的结合将带来更多的行为数据。

比如，华邦云CRM可以海量存储企业的各种信息资料，包括客户详细资料、需求资料，合同资料，产品信息等，协同办公管理软件，为企业建立一个庞大的数据库资源池。并且可以按照一定的规则，对企业的各种资料和客户的需求情况进行划分，以此来进行分类，方便生成相应的内容，据此增加交易的机会，为企业的利润增长做出一定的贡献。

2018年AI恐将是CRM的一个标配，轻量、快速的将AI应用到中小企业中需要大家继续去探索和努力。AI的发酵也会为厂商带来一些额外的品牌价值的加成。

此外，人工智能领域取得的巨大进展是来自于另外一个学科——神经认知学。

简言之，人工智能本身就是一个知识跨界的产物。作为人工智能中的一个专业术语，深度学习是机器学习的一个重要的组成部分。

所谓人的深度学习，是指人需要跳出传统的知识界限，广泛地汲取各学科和领域的知识，然后不断产生新知识技能的过程。

如果人没有这种深度学习的能力，终将被人工智能打败。

利用CRM系统培训员工，为学习者提供了一个长期的跨界学习沉浸式的情景，从而在更短的时间内更有效地学习。严格的培训是要建立起用户的信心，展示日常流程的价值。

“为了更好地把握AI带来的机遇，企业应马上制定以人为本的AI战略，并致力于研发符合道德观的，能产生积极效应并鼓励人们发挥想象力、创造力、创新力的良心AI系统。”

一款适合企业转型需求的人工智能软件、技术是帮助企业加强营销、打造新产品、保持竞争力的关键所在。

与其被动地面对人工智能的挑战，不如主动参与到人工智能的大浪潮中。

杰出的领导者，必须做好这7件事！（下）

05

对执行者进行奖励

如果你希望自己的员工能够完成具体的任务，你就要对他们进行相应的奖励。

这似乎是毫无疑问的，但许多公司却没有意识到这一点——在这些组织当中，员工们得到的奖励似乎和他们的表现并没有任何关系。无论是从奖金数额还是从期权的角度来说，销售管理软件，都没有在那些完成任务和没有完成任务的员工之间做出明确的区分。

经过长期观察，我发现那些不具备执行型文化的公司根本没有采取任何措施来衡量、奖励和提拔那些真正有能力的员工。

就薪酬增幅而言，那些表现优异的员工和表现不佳的员工之间并没有太大差别。在这些公司当中，领导者们甚至都无法向那些表现优异的员工解释为什么他们的薪酬没有达到自己的预期水平。

一位杰出的领导者应该能够做到奖罚分明，并把这一精神传达到整个公司当中，否则人们就没有动力来为公司做出更大的贡献，而这样的公司是无法真正建立起一种执行型文化的。

你必须确保每个人都清楚地理解这一点：每个人得到的奖励和尊敬都是建立在他们的工作业绩上的。

06

提高员工的能力和素质

作为一名领导者，你的成长过程实际上就是一个不断吸取知识和经验，乃至智慧的过程，华邦云管理软件，所以你工作的一个重要组成部分就应当是把这些知识和经验传递给下一代领导者，而且你也正是通过这种方式来不断提高组织当中个人和集体的能力。

不断学习并把自己的知识和经验传给下一代领导者，这正是你取得今天成就的秘诀，也是你在未来能够引以为荣的资本。

对其进行指导是提高别人能力的一个重要组成部分，我相信你肯定听说过这样一句话：“授之以鱼，饱其一日；授之以渔，方可饱其终生。”这就是培训的意义所在，发号施令者和循循善诱者之问的区别也就在于此。杰出的领导者总是把自己与下属的每下次会面看成是一次指导的好机会。

有效的指导方式就是：首先仔细观察一个人的行为，然后向其提供具体而有用的反馈。在进行指导的时候，你首先需要指出对方行为当中的不足，这时你需要给出具体的例子，告诉对方哪些表现是正确的，哪些是需要改进的。

在对公司业务和组织问题进行小组讨论的时候，每个人都面临着一次学习的机会。通过共同分析问题，探求每一种解决方案的利与弊，并最终做出能够让大家都接受的决策。这本身就是一个很好的学习方式。

领导者一定需要掌握提问的艺术，通过提出一些一针见血的问题，你可以迫使人们进行更为深入的思考和探索。

这个原则也适用于私下的个人指导，无论你的个人风格是温和还是直爽，你的目标都是要提出一些针对现实的问题，并在适当的时候给予人们一些必要的帮助以解决其所面对的问题。

07

了解你自己

每个人都至少在口头上认为一个组织的领导者必须具有强韧的性格，作为一名执行型领导者尤其如此。

如果没有我们所谓的情感强度的话，宁乡管理软件，你根本就不可能诚实地面对自己，也无法诚实地面对自己的业务和组织现实，或者对人们做出正确的评价。你将无法容忍与自己相左的观点，而这一点对于一个组织的健康发展其实是非常必要的。

如果不能做到这一点，你就不可能建立起一种执行型文化。情感强度来自于自我发现和自我超越，这也是各种人力资源管理技巧的基础。

杰出的领导者总是能够清楚地了解自己下属的优势与弱项，并能够大限度地帮助其发挥自己的长处，改正自己的缺点。

一个能够长期成为领导者的人一般都有一套自己的标准，这正是他们拥有足够的力量来完成甚至是最艰难任务的源泉所在。这样的人绝不会放弃自己信念。这种性格已经远远超越了我们通常所说的以诚待人的道德范畴，已经升华成为一种商业领导者所共有的规范。

当今组织中的领导者们或许能够暂时地克服自己情感上的弱点，但这绝不意味着他们已经解决了情感强度的问题，因为他们终究无法长时间地掩盖自己固有的缺点——而这些人又不得不时刻面对情感方面的挑战，所以问题最终还是无法避免的。无法战胜这些挑战就意味着他们将无法达到自己预期的目标。

因为落实任务需要执行者具有一系列行为方面的特点，而如果一个人缺乏情感方面的强度，他将很难形成这些行为习惯。

无论是对自己还是对别人而言，如果大家都不能实事求是地面对组织中存在的问题，你的组织怎么可能会制定出符合实际情况的战略计划呢？

如果领导者们没有勇气和自信解决组织中的冲突，或者是提出善意的批评，整个组织怎么可能建立一种实事求是的文化呢？如果一个小组的成员都不能坦率地承认自己对很多问题都没有答案，这个小组就根本无法改正自己的错误，更谈不上进行任何改进了。

要做到量才适用，领导者必须具有一定的情感强度。对表现不佳者姑息纵容几乎是所有公司的通病，而这在大多数情况下都是领导者缺乏情感强度的结果。

而且，如果没有一定的情感强度的话，你将很难聘请到真正杰出的人。通常情况下，一位缺乏情感强度的经理很难聘请到杰出人才，因为他们不希望有一位更加强干的下属来威胁自己的权力。

为了保护自己脆弱的权威性，这种经理通常会请一些他自认为会比较忠诚的人，而排斥那些敢于提出新创意，对其形成挑战的人。但实际上，这种情感上的脆弱最终将使得这位领导者的前途和整．

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